Um pequeninho resumo sobre o teletrabalho: Real Decreto-Lei 28/2020

Com tanta polémica que este RD gerou, a minha curiosidade foi aumentando aos poucos até que decidim ler a nova regulação que o teletrabalho ia ter e qual ia ser o seu impacto na prestação de serviços.

Curiosidade… E ademais que tenho que estudá-lo, assim que também me serviu de repasso.

Assinalei alguns aspetos que considerei relevantes a efetos práticos, assim que lá vou.

A que tipo de trabalhadores afeta? A todos os que num período de referência de três meses prestem um mínimo de 30% da jornada ou o proporcional equivalente em função da duração que tenha estipulada por contrato.

Cuidado, porque os menores e os contratos em práticas e para a formação e aprendizagem devem cubrir o 50% da prestação de serviços presencialmente, podendo fazer telematicamente a formação teórica no caso dos contratos formativos e práticas.

Pode-se prestar no domicílio ou lugar onde escolha, podendo mover-se entre jornada (mas olho com isto).

Em matéria de dereitos, no caso de teletrabalhar, quais seriam? São os mesmos que os que podem gozar os trabalhadores presenciais, não podendo ser limitados nas suas condições laborais. Tampouco poderiam mudar as condições pactuadas nem sofrer prejuízo algum se se dão circunstanciais não imputáveis à pessoa.

Em matéria de conciliação, a Lei estabelece que “terão os mesmos direitos que os trabalhadores presenciais”, remitindo-se ao Estatuto dos Trabalhadores. Não faz falta olhar ao futuro sobre como se desenvolverá esta conciliação: ainda estando previsto no ET, a conciliação sempre provocou conflitos muito graves (em maior medida, às mulheres) que tiverom que ser resolvidos nos Tribunais.

Com a pandemia, a conciliação agravou-se de maneira astronómica. A divisão sexual do trabalho provoca que as mulheres, além de atender o seu trabalho no horário marcado, tenham que adicionar o cuidado das crianças ou familiares dependentes e ainda pior se põe a cousa se contamos com o confinamento ao que nos tivemos que afazer.

As mulheres são as que principalmente ficam relegadas ao cuidado e das tarefas domésticas, o que multiplica o seu trabalho e segue perpetuando umha situação de discriminação que está muito longe de rematar.

Sobre se a empresa pode impôr ou não o teletrabalho, jà anteriormente não se permitia: nem por parte do empresárie nem por parte do trabalhador. O seu caráter é voluntário e pode ser reversível, preavisando em tudo caso. Para isso poderá formalizar-se no contrato ou posteriormente e o empresário tampouco poderá extinguir a relação laboral se um trabalhador se nega a teletrabalhar.

No conteúdo mínimo que se deverá formalizar no contrato de trabalho deverá-se dispor dum inventário de todos os meios que sejam necessários para desenvolver a atividade profissional, incluíndo os consumíveis (?) e contando a vida útil dos mesmos ou um período máximo para a sua renovação; os gastos em caso de que a pessoa trabalhadora tiver por prestar serviços a distância e o controlo por parte da empresa e instruções, prévia informação aos representantes legais dos trabalhadores, sobre seguridade e informação, entre outros.

As pessoas que realizem o trabalho a distância desde o início da relação laboral durante a totalidade da jornada terão prioridade para ocupar postos de trabalho que se realizem total ou parcialmente presencial, devendo ser informados das vacantes.

Como obriga do empresário e direito do trabalhador, estes terão direito à dotação e mantemento dos equipos, meios e ferramentas que lhes proporcione a empresa, conforme ao inventário nomeado previamente, para desenvolver a sua actividade; também se menciona a atenção ou assistência para o caso de que aconteçam dificuldades técnicas nos aparatos.

Será OBRIGA da EMPRESA (repetide comigo) os gastos gerados com equipos, ferramentos e meios que esteam relacionados com a sua atividade laboral, podendo ser modulado em tudo caso por convênio coletivo.

Permite-se a flexibilização do horário de prestação dos serviços, tanto nos termos estabelecidos em contrato como o que se negócie em convênio coletivo (respeitando em tudo caso as normas relativas a disponibilidade e tempo de trabalho e descansos).

Por suposto, os trabalhadores tenhem direito à proteção em matéria de seguridade e saúde no trabalho de conformidade com a LPRL 31/1995.

Chamam a atenção os factores de risco tais como psicosociais, ergonômicos e organizativos, posto que teletrabalhando têm-se em conta a situação do quarto do trabalhador, a sua comodidade mentres realiza o trabalho… Quando numha oficina quase há que implorar por umha cadeira que se tenha por ela sozinha; também é curioso que a avaliação dos riscos seja na zona habilitada para a prestação de serviços e não no resto da casa ou doutros lugares escolhidos para o desenvolvimento do trabalho. Não supõe que não haja riscos no resto de zonas da vivenda, mas unicamente prevê que a avaliação só se pode fazer na zona especificamente de teletrabalho (o que parece um semsentido).

Remissão à Lei Orgânica 3/2018 de Proteção de Dados Pessoais e garantia dos direitos digitais: de especial menção, posto que não é estranho que por parte da empresa se faça um uso desproporcionado das medidas de controlo que, se bem podem controlar a atividade do trabalhador, geralmente provoca demasiada invasão no seu âmbito pessoal.

Algo muito a ter em conta é que a empresa não pode esigir a instalação de programas ou aplicações nos dispositivos que sejam propriedade da pessoa nem tampouco a utilização destes no desenvolvimento da atividade.

O direito à desconexão digital está previsto assim que a empresa acha-se limitada para utilizar os meios de comunicação dos que dispõe para poder garantir aos trabalhadores o desfrute do seu descanso, algo que não sempre é respeitado e que pode gerar estrés e ansiedade no trabalhador. Por suposto, o trabalhador não pode ser sancionado se não contesta um correio da empresa enquanto dura o seu descanso.

As empresas poderão, com prévia audiência dos representantes dos trabalhadores, elaborar umha política interna sobre desconexão digital e acções de formação e sensibilização do uso razoável das novas tecnologias a fim de evitar a chamada “fatiga informática”. Estarei à espreita sobre o número de empresas que o farão (pista: nenhuma).

Gostaria adicionar alguns comentários, como por exemplo:A menção ao favorecimento do assentamento das pessoas no rural. Esta gente estivo algumha vez na Galiza? Yolanda Díaz estivo algumha vez na Galiza? Não se sabe.

Como se pretende fixar população numha vila na que não chega nem a fibra ôtica? Como se pretende ofrecer teletrabalho em lugares onde existem cortes da luz cada dous minutos? Sim, estas medidas estão muito relacionadas com o impacto medioambiental dos carros e do transporte que têm que fazer as pessoas até o seu posto de trabalho (especialmente, da movilidade do rural à cidade), mas malamente se pode implementar um sistema que não garanta um mínimo de condições para poder trabalhar e obrigando a reverter este pacto.

Por outro lado, também se pode dar o caso de que, aproveitando a possível mobilidade geográfica do trabalhador, se quadra pode ser aproveitável em benefício da empresa se esta decide desfazer-se dos trabalhadores e contratar noutro sítio onde as condições de trabalho sejam piores que em Espanha.

Há demasiada remissão os convênios coletivos. Não sei se por preguiça do legislador, mas deixar o grosso das disposições aos convênios coletivos parece-me bastante folgado.

Por último, fiquei estranhada frente à regulação do regime fiscal aplicável à “UEFA Women’s Champions League 2020”. Não sei se foi por falta de tempo e que houvo um apuro que não podia aguardar o novo regime fiscal de aplicação ao futebol. Intúo que o brain storming no Governo é algo positivo e seguro que o incluíram esses de Pudemos.

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