A modificação substancial das condições de trabalho: o artigo 41 do Estatuto dos Trabalhadores e a sua importância no contrato de trabalho (I)

As condições de trabalho que se insertam no procedimento do artigo 41 ET

Quando a empresa demonstre que existem provadas razões económicas, técnicas, organizativas ou de produção [..] relacionadas com a competitividade, produtividade ou organização técnica do trabalho ou a empresa, poderá proceder a modificar umha série de condições de trabalho que se acham no artigo 41 ET.

É difícil precisar, às vezes, que condições se acham baixo o amparo deste procedimento, já que este estabelece umha lista aberta ao dizer que estas serão “entre outras“:

  • A jornada de trabalho
  • Horário e distribuição de tempo de trabalho
  • Regime de trabalho a turnos
  • Sistema de remuneração e quantia salarial
  • Sistema de trabalho e rendimento
  • Funções, “sempre que excedam dos límites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 desta Lei”.

Unicamente se poderá realizar este procedimento para aquelas condições nascidas do contrato, as que derivem de acordos ou pactos coletivos que não tenham a natureza de convênios coletivos estatutários ou decisões unilaterais do empresário de efeitos coletivos.

Neste último caso, entende-se que entraria dentro do 41 ET a modificação dumha condição mais beneficiosa reconhecida pelo empresário, seja individual ou coletiva.

Que modificações não se acham sujeitas ao artigo 41?

Evidentemente, aquelas modificações que se pactuem entre as partes não terão que realizar este procedimento nem aquelas modificações que se achem impostas legal ou regulamentariamente.

Tampouco se permite a modificação por este procedimento daquelas condições desfrutada em virtude dum convênio coletivo estatutário, já que tem o seu próprio procedimento mediante a “inaplicação” do artigo 82.3 ET.

Há que ter em conta, ademais, que esta modificação não permite a transformação dum contrato a tempo parcial em completo nem viceversa; os traslados já goçam dum procedimento específico; e se se trata de reduzir a jornada de trabalho entre um 10 e um 70% sobre a jornada de referência terá de seguir os trámites semelhantes para a suspensão do contrato.

O que há que entender por “modificação substancial”

Deve ser umha alteração tal que transforme certamente os aspetos fundamentais da relação laboral.

Porém, é necessário precisarmos que não todas estas condições têm a mesma consideração, posto que não é o mesmo umha modificação, por cativa que seja, no salário (seguramente, umha redução) que no regime de trabalho a turnos.

Substancial refire-se à modificação em sim mesma, não à condição, pelo que haverá de estar a como afetará ao contrato de trabalho essa perturbação.

Modificação individual e coletiva

A diferença entre umha e outra é o número de trabalhadores afetados num período determinado por esta medida; o artigo 41 estabelece um parâmetro para determinar quando será coletiva a modificação, sendo individual aquela que não atinga o número de trabalhadores especificados.

Num período de 90 dias:

  1. Deverá afetar a 10 trabalhadores numha empresa que ocupe menos de 100 trabalhadores.
  2. Deverá afetar ao 10% de trabalhadores naquelas que ocupem entre 100 e 300 trabalhadores.
  3. Deverá afetar a 30 trabalhadores naquelas que ocupem mais de 300 trabalhadores.

Por suposto, para evitar a fraude neste tipo de modificações, prevê-se que, se o empresário realiza modificações individuais em períodos sucessivos de 90 dias mas sem superar estes limiares sem que concorram novas causas que o justifiquem, estas modificações considerarão-se efetuadas em fraude de lei e serão declaradas nulas e sem efeito.

Isto não quer dizer que a empresa deva estar com a água ao pescoço; abonda com que esta alegue umha melhora na produção ou na competitividade através da modificação.

Modificação individual

Não tem muitas complicações: só terá de ser notificada ao trabalhador afetado e representantes legais com antelação mínima de 15 dias antes da data da sua efetividade.

Se não estiver conforme com a decisão, pode rescindir o seu contrato; mas olho:

  • Deve provar que resultou prejudicado pela decisão.
  • Não se aplicará no caso de que afete ao sistema de trabalho e rendimento.
  • A indemnização é de 20 dias de salário por ano de serviço, prorrateando os períodos inferiores a um ano com um máximo de 9 mensalidades.
  • Esta acção deverá-se exercer no prazo dum ano (prescrição) desde que se puder exercitar.

Se optasse por não rescindir o seu contrato, poderá impugnar perante a jursidição social:

  • O prazo, neste caso, será de caducidade, pelo que se deverá exercitar a acção dentro dos vinte dias hábeis seguintes à notificação.
  • O trabalhador terá que realizar a prestação com a modificação operada mentres não se dite sentença declarando a medida como justificada, injustificada ou nula.

No seguinte post tratarei a modificação coletiva, posto que o procedimento é algo mais complicado e extenso.

Deica, lo!

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