A modificação substancial das condições de trabalho: o artigo 41 do Estatuto dos Trabalhadores e a sua importância no contrato de trabalho (II)

Como continuação do anterior artigo, agora toca falar da modificação substancial das condições de trabalho quando estas se realizam de maneira coletiva: isto é, quando afetam a umha pluralidade de trabalhadores e sobrepassam os limiares determinados no Estatuto dos Trabalhadores.

Concretamente, no art. 41.2 ET estabelece quando se pode considerar coletiva a modificação:

Num período de 90 dias:

  1. Deverá afetar a 10 trabalhadores numha empresa que ocupe menos de 100 trabalhadores.
  2. Deverá afetar ao 10% de trabalhadores naquelas que ocupem entre 100 e 300 trabalhadores.
  3. Deverá afetar a 30 trabalhadores naquelas que ocupem mais de 300 trabalhadores.

Como diz o art. 41.4 ET, a modificação terá de ir precedida dum período de consultas com os representantes dos trabalhadores, que se deverá integrar por umha comissão negociadora formada por representação empresarial e laboral.

A comissão estará formada por um máximo de trece membros e será única para o centro ou centros de trabalho afetados.

Quem pode formar parte da comissão negociadora?

Os “interlocutores perante a direção da empresa” serão, em princípio, as seções sindicais (de as houver) que assim o acordem e que, como requisito adicional, terão de ostentar a representação maioritária entre delegados de pessoal ou comités de empresa desse(s) centro(s) de trabalho afetado(s).

No caso de que não houvesse seções sindicais, estaria formada pelos representantes unitários (que não se deve confundir, embora normalmente coincidam, com representantes sindicais) do(s) centro(s) de trabalho afetado(s).

Se finalmente tampouco houvesse representação unitária, constituiria-se um comité ad hoc entre os próprios trabalhadores da empresa.

Porém, é necessário fazer umha matização entre que a medida afete apenas a um centro de trabalho ou vários.

Se não existem seções sindicais quando a medida só afeta a um centro de trabalho, a comissão estará integrada pelos representantes unitários (bem delegados de pessoal, bem comité de empresa, segundo o tamanho da empresa). Se não houver, poderão formar tal comissão ad hoc formada por três membros elegidos pelos trabalhadores da empresa ou pelos sindicatos legitimados para formar parte da comissão negociadora do convênio coletivo aplicável na empresa.

Neste caso, o empresário poderá atribuir a sua representação à organização empresarial na que ele esteja integrado.

Se a medida afetar a vários centros de trabalho, então a representação será atribuída ao comité intercentros sempre que se lhe estabeleza tal função por convênio coletivo; de não ser dar esta circunstância ou não haver, aqueles centros nos que exista representação unitária (posto que não todos a têm por quê ter) poderão representar ao conjunto, embora os demais centros possam constituir a comissão ad hoc nos termos anteriormente mencionados.

A constituição da comissão

Deverá estar constituída com caráter prévio à comunicação empresarial do início do procedimento da consulta, pelo que a direção da empresa, com caráter prévio, deverá comunicar a decisão de modificação de maneira fidedigna.

Umha vez feita a comunicação, a comissão deverá-se constituir num prazo de 7 dias ou 15, se esta não tiver representação unitária. Umha vez transcorra o prazo, o período de consultas comezará estiver ou não constituída, mas isto não quita que se possa constituir posteriormente se bem não ampliará os prazos do período de consultas.

Para um desenvolvimento ajeitado do período de consultas, a empresa deverá aportar a informação e documentação necessária à representação dos trabalhadores, como afirma a jurisprudência; a exigência de aportação de informação aos representantes dos trabalhadores vém dada pelo art. 64.6 ET.

A duração da consulta e traços básicos da negociação

Não poderá exceder de 15 dias e nela discutirão-se as razões aduzidas pela empresa, a posibilidade de atenuar ou reduzir tais efeitos ou aportar as medidas necessárias para atenuar as consequências.

Com caráter geral, deverá-se negociar de boa fé, “com vistas à consecução dum acordo”, embora saibamos que neste tipo de processos, quando há um conflito económico no meio, seja difícil que a empresa não tenha os seus interesses e antes da negociação pudera agir de maneira maliciosa com vistas ao possível período de consultas.

Quando se chega a um acordo?

Require-se a conformidade dos representantes dos trabalhadores ou da maioria dos membros da comissão representativa, sempre que esta represente à maioria dos trabalhadores do centro ou centros afetados.

Em qualquer momento, as partes poderão substituir o período de consultas por um procedimento de mediação ou arbitragem.

Se há acordo, então entende-se que concorrem as causas alegadas pela empresa, mas poderia-se impugnar se da negociação houvesse fraude, dolo, coação ou abuso de direito.

Se não houvesse acordo, o empresário poderá igualmente e de maneira unilateral comunicar tal decisão de modificação substancial aos trabalhadores e aos representantes, surtindo a medida efeitos nos 7 dias depois da comunicação.

Tanto os representantes dos trabalhadores como o trabalhador individual poderão impugnar a decisão, e o trabalhador individual afetado poderá decidir a rescisão da relação laboral.

Porém, a decisão poderá ser impugnada através dos trámites do conflito coletivo, que se acha regulado nos artigos 153 e seguintes da Lei Reguladora da Jurisdição Social sem prejuízo de exercer acções individuais; isso sim, quedariam paralisadas até que não esteja resolto o processo de conflito coletivo.

Igualmente, poderia-se impugnar tal decisão também através de conflito coletivo incluso no caso de haver acordo (por exemplo, de não se respeitar regras sobre as maiorias).

Aqui deixo a primeira parte por se não pudeste vê-la:

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