A nulidade nos despedimentos: causas e consequências

A nulidade é a declaração mais grave que pode fazer o juiz à hora de julgar o despedimento dumha trabalhadora. Da sua gravidade pode-se desprender que, para qualificar um despedimento como nulo, é necessário que a conduta do empregador fosse totalmente imprópria, gerando consequências relevantes na relação laboral.

As causas que podem dar lugar a um despedimento nulo acham-se no artigo 108.2 da Lei Reguladora da Jurisdição Social e no artigo 55.5 do Estatuto dos Trabalhadores; fazendo umha lista, podemos assinalar as seguintes:

  • Quando se incorra numha causa de discriminação prevista pela Constituição ou na lei, ou se produz com violação dos direitos fundamentais e liberdades públicas do trabalhador.
  • Quando o trabalhador se ache em período de suspensão do contrato por maternidade, risco durante a gravidez ou lactância, enfermidades que fossem causadas pela gravidez, parto ou a lactância natural, por adopção ou acolhimento ou por paternidade, ou quando se notifique na data na qual o prazo de preaviso concedido  finalice nesse período.
  • O despedimento dos trabalhadores ou trabalhadoras grávidas, desde o começo da gravidez até o período de suspensão do contrato.
  • Os trabalhadores que solicitaram um permiso por nascimento dum filho, adoção ou guarda com fins de adoção ou acolhimento:
    • Neste caso, a duração da suspensão não pode ser inferior a um ano, de menores de seis anos ou menores de idade maiores de seis anos mas com discapacidade, ou que, pelas suas circunstâncias e experiências pessoais ou por provir do estrangeiro, tenham especiais dificuldades de inserção social e familiar devidamente acreditadas pelos serviços sociais competentes.
  • Caso dos filhos prematuros ou que, por qualquer outra causa, tiverem de estar hospitalizados após o parto e o trabalhador solicitara umha permissão.
  • Quando se estejam a desfrutar destas permissões.
  • Se o trabalhador fosse despedido por solicitar ou estar gozando da excedência para cuidar ao cuidado do filho, bem por natureza, adopção, guarda com fins de adoção ou acolhimento permanente.
  • Quem, por razões de guarda legal, tiver ao seu cuidado direto um menor de doze anos ou pessoa com discapacidade física, psíquica, sensorial, e não desempenhe umha atividade retribuída
  • Quando, após umha reincorporação ao trabalho ao finalizar o período de suspensão do contrato por maternidade, adoção ou acolhimento, ou paternidade, sempre que não transcorreram mais de doze meses desde a data de nascimento, adoção ou acolhimento do filho.
  • O despedimento das trabalhadoras que sejam vítimas de violência de género por causa de exercício dos direitos à sua tutela judicial efetiva ou direitos que estiverem reconhecidos na lei para fazer efetiva a sua proteção ou direito à assistência social integral.
  • Também há que assinalar o despedimento coletivo sem a autorização administrativa exigida em determinados casos ou quando se efetuem em fraude de lei eludindo as normas procedimentais..

Nestes casos, o empresário, para que o despedimento não seja qualificado de nulo, deverá provar que os motivos do despedimento não estiveram relacionados com a gravidez ou o exercício dos direitos assinalados anteriormente.

Se ficar acreditado que o despedimento teve como fundamento umha violação dum direito fundamental, o falho deverá pronunciar-se sobre a quantia a indemnizar por tal vulneração ao trabalhador.

Os efeitos da declaração de nulidade implicam a imediata readmissão do trabalhador (o que não sucede caso de que for qualificado como improcedente) e nas mesmas condições nas que se achava anteriormente, sendo obrigatório abonar os salários de tramitação (salários deixados de perceber desde a extinção do contrato até a sua readmissão).

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