O que é a garantía de indemnidade?
A garantía de indemnidade está intrinsecamente relacionada coa tutela xudicial efectiva consagrada no artigo 24 da Constitución española. Esta implica que as persoas traballadoras non sexan represaliadas por exercitar ou reclamaren á empresa un dereito laboral.
O Tribunal Supremo (STS 4345/2022), citando ao Tribunal Constitucional, defínea como: “No ámbito laboral, a garantía de indemnidade consiste “na imposibilidade de adoptar medidas intencionais de represalia derivadas do exercicio polo traballador da tutela dos seus dereitos […] de sorte que unha actuación empresarial que cause un prexuízo e estea motivada polo feito de ter exercitado unha acción xudicial tendende ao recoñecemento duns dereitos dos que o traballador se cría asistido (no sentido amplo anteriormente indicado) debe ser cualificada como radicalmente nula, por contraria a ese dereito fundamental, xa que entre todos os dereitos laborais básicos de todo traballador se acha o de exercitar as accións derivadas do seu contrato de traballo” (sentenza do TC 183/2015, de 10 setembro, FJ 3)”.
Dado que os dereitos fundamentais son valores inherentes ás persoas, dignos de protección e promoción, non é posíbel que o seu exercicio estea obstaculizado ou prohibido. É por iso que os Tribunais son os garantes de que as reclamacións feitas polas persoas traballadoras dentro das relacións laborais sexan protexidas; se ben, distínguense destas situacións protexidas aquelas reclamacións destinadas a evitar un futuro despedimento (que era previsto polo traballador), ou que a medida adoptada pola empresa xere meras molestias á hora de prestar os seus servizos; estas dúas últimas non gozarían da protección xudicial.
Extensión da garantía de indemnidade
Se o traballador pon en coñecemento da empresa a súa disconformidade cunha medida, ou lle reclama calquera tipo de dereito laboral, non só están amparadas as actuacións fronte aos órganos xudiciais (por exemplo, a interposición dunha demanda), senón tamén aquelas que están dirixidas a evitar un pleito, como pode ser a conciliación laboral.
Tamén están aceptadas polo Tribunal Constitucional as denuncias que se susciten perante Inspección de Traballo, xa que poden servir de fundamento para un posíbel xuízo posterior sobre a procedencia das medidas represivas da empresa. É un exemplo bastante común o despedimento dos traballadores por denunciar perante Inspección de Traballo a conducta ilegal da empresa.
Requisitos
É preciso que exista un nexo causal entre a petición ou reclamación da persoa traballadora e a represalia posterior da empresa, xa que se a empresa adopta unha decisión prexudicial para á persoa antes de que esta poida exercitar os seus dereitos, serían outras as causas en xogo e esta garantía non se activaría.
Ademais, a actuación da empresa debe ser concreta e determinada. Non valerían suxerencias, instruccións… Aínda que se considera que aquela conducta encamiñada a frear as pretensións da persoa traballadora para o exercicio dos seus dereitos si se podería inserir nesta garantía; porén, sempre haberá que estar ao caso concreto para solventar da maneira máis correcta o asunto que está pendente de resolver.
Exemplos de condutas vingativas da empresa
As máis típicas son os despedimentos (STS 4345/2022: “Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución”), sancións (STC 5/2003: “ La violación del art. 24 CE la basan las actoras en la consideración de que la empresa demandada las sancionó por atenerse a un mandato judicial, y con el fin de hacerlo inefectivo, siendo la sanción, además, una manifestación más de represalia contra ellas porque habían ejercitado sus derechos”, extincións de contratos temporais (STC 16/2006, STX ICAN 06/06/2006) ou non renovacións (STS 18/02/2008 e STSX ICAN 15/10/2008). Tamén se encadran aquelas medidas que tentan pasar por inofensivas mediante o ius variandi, cando estas supoñan a vulneración de dereitos fundamentais da persoa traballadora (STC 188/2004), aínda que costuman pasar desapercibidas para a xurisprudencia (STSX CAT 3143/2023: “La expuesta caracterización nos impide aceptar, contrariamente a lo que hace la sentencia de instancia, que pasar del puesto de responsable higiénico sanitaria al de enfermera, con pérdida retributiva de 580 euros mensuales, y radical modificación de las funciones a desempeñar (por pérdida de todas las correspondiente a la responsabilidad) se encuadre en el ius variandi del art. 39 ET. La demandante no fue contratada para trabajar como enfermera, aunque así se indicara en el contrato, sino como responsable higiénico sanitaria, y nunca en los 4 años previos a la decisión cuestionada prestó servicios como enfermera, de modo que la remoción acordada por la empresa supuso afectar las condiciones básicas de su relación contractual con la empleadora”)…
Actuacións non amparadas
Fundamentalmente, as reclamacións de persoas que non teñan fundamento legal, pois non terían ningunha base xurídica para poder accionar esta garantía; e as que se realicen arbitrariamente no momento que a persoa o considere máis oportuno, expoñendo falsamente unha vulneración de dereitos fundamentais.
Porén, a esixencia de que o exercicio das accións correspondentes non poida ser arbitrario non significa que a pretensión da traballadora teña un éxito, senón que a súa reclamación debe ser racional, íntegra; que, en palabras do Tribunal Constitucional, “Protéxese o dereito a recalmar e non o dereito que se reclama”.
Tamén, cando o empregador que a adopción dunha certa medida non é tomada como consecuencia dunha reclamación, ou que esta xa estaba decidida antes de que a persoa traballadora reclamase algún dereito para si, decaendo por completo a nota vingativa que debe concorrer nestes casos.
Tampouco estará amparada a persoa que realice comportamentos de “presión” á empresa cando, en virtude do poder de dirección e organización do empresario, se lle obrigue a facer algo en contra da súa vontade. Por exemplo, cando un traballador reduza o seu rendemento pola redución dos incentivos non fica amparo pola garantía de indemnidade, pois ten suficientes vías (xudiciais) para defender os seus intereses fronte aos da empresa.
Como podo probar que a empresa vulnerou a miña garantía de indemnidade?
Dado que se trata dunha violación dun dereito fundamental (o da tutela xudicial efectiva, art. 24 CE), o art. 96.1 da Lei Reguladora da Xurisdición Social di que só lle corresponde ao demandante aportar un indicio de proba, mentres que a carga de probar que a medida non foi imposta por unha represalia será da empresa.
Cal é o resultado de ficar acreditada esta represalia?
O despedimento, modificación sustancial, traslado… Ou a conducta que fora imposta pola empresa será nula, e a persoa traballadora deberá ser reposta nas anteriores condicións das que gozaba antes, con dereito a unha indemnización pola violación dos seus dereitos fundamentais.
Bibliografía utilizada
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2023/06/08/legal/1686243703_904550.html
https://www.cuestioneslaborales.es/proteccion-del-trabajador-ante-las-reclamaciones-a-la-empresa/
Folgoso Olmo, A. (2021). La garantía de indemnidad (Primera edición). Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=825553