A sentenza do Tribunal de Xustiza de Catalunya 4817/2023 (podes consultar aquí) rexeita conceder unha indemnización de 120.000 euros a un teletraballador por considerar, entre outras razóns, que o dereito á desconexión dixital non se trata dun dereito fundamental.
No ano 2020, coa declaración do estado de alarma, o traballador pasou a prestar os seus servizos pola modalidade de teletraballo, sendo o seu horario de 8:30 a 17:30 (ao menos, cando desempeñaba o seu traballo na modalidade presencial).
A partir dese momento, cóntase o envío de até 10.971 correos en todo o ano 2020 repartidos en: fins de semana (181); entre as 7:00 e as 17:00 (9.225); entre as 17:00 e 22:00 (1.394); e entre as 22:00 e 6:00 (322).
A empresa non implementara aínda un rexistro de xornada que, lembremos, é obrigatorio dende a entrada en vigor do Real-Decreto Lei 8/2019, de 8 de marzo, que modificou o apartado 9 do artigo 34 do Estatuto dos Traballadores impoñendo esa obrigatoriedade do rexistro. Tamén dispoñía dun plan de prevención de avaliación de riscos laborais, mais non así dun protocolo específico en materia de desconexión dixital. Só a partir do ano 2021 dispuxo dun rexistro da xornada.
En febreiro de 2021, o traballador iniciou un proceso de incapacidade temporal por enfermidade común por experimentar “cefaleas” e “cargas tensionais” polas que tivo que ser tratado farmacoloxicamente.
Nese mesmo ano, o empregado interpuxo unha denuncia perante Inspección de Traballo por se ter vulnerado o seu dereito á desconexión dixital, xa que a empresa non contaba cun rexistro de xornada. Reprendeu a falta da implementación dun rexistro de xornada e a dunha avaliación de riscos psicosociais específica, así como tamén a insuficiencia de medidas preventivas que puidesen evitar os riscos psicosociais tales como a ansiedade, tecnoestrés… Como consecuencia, Inspección sancionou á empresa cunha falta grave.
Os argumentos esgrimidos polo Tribunal para rexeitar a indemnización
A indebida acumulación de accións
Tal como dispón o art. 26.1 da Lei Reguladora da Xurisdición Social, non se poden acumular as demandas de despedimento e demais causas de extinción do contrato (e segue a lista) e as de tutela de dereitos fundamentais e liberdades públicas.
Porén, o apartado 2 do mesmo artigo si permite reclamar nos anteriores xuízos, como por exemplo, nun despedimento, unha indemnización pola vulneración dun dereito fundamental (p. ex., unha traballadora que foi despedida porque a empresa achou que era lesbiana).
Pero, se di que non se poden acumular no primeiro apartado pero despois di que si se pode solicitar a indemnización, cal é a diferenza? Na Lei Reguladora da Xurisdición Social existen numerosas modalidades procesuais cando hai que reclamar por unha materia concreta, como a de vacacións, modificación sustancial das condicións de traballo, despedimento, mobilidade xeográfica… Cando o proceso que se segue ten unha modalidade específica de tramitación, ten que se seguir esta obrigatoriamente sen prexuízo de que se poida reclamar unha indemnización pola vulneración de dereitos fundamentais e liberdades públicas (porque a realización do despedimento foi vulnerando un dereito fundamental).
Na demanda reclamábase unha indemnización por vulneración de dereitos fundamentais, á que se lle unía un procedemento de extinción contractual por incumprimentos graves do empresario (art. 50 do Estatuto dos Traballadores); para que esta puidese prosperar, debía ser ao revés: tería que exercitar a acción de extinción do contrato e solicitar posteriormente a indemnización.
A acumulación indebida destas accións deu lugar a que o TSX non estendese o seu exame á pretensión relativa á vulneración e á indemnización.
O que é a chicha: o dereito á desconexión non é un dereito fundamental
O art. 88 da Lei Orgánica de Protección de Datos Persoais e Garantía de Dereitos Dixitais (LOPDPGDD, PARA ABREVIAR UN POUCO), instaura o dereito á desconexión dixital no ámbito laboral: “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.
En resumidas contas, é un dereito que máis ca enfocarse no ámbito de traballo, vai máis aló das fronteiras da empresa para ligalo ás horas nas que as persoas traballadoras gozan do seu tempo de lecer, intimidade familiar, persoal… Xa que, e especialmente no ámbito do teletraballo, ás veces é difícil distinguir onde acaba a nosa xornada laboral e onde comeza o noso tempo de ocio e descanso: correos que se envían fora do horario de traballo, chamadas e videochamadas, mensaxes de WhatsApp…
Porén, o feito de que sexa “un dereito” non é un “dereito fundamental”, e isto é así, segundo a sentenza e en grandes trazos, por dúas razóns.
A primeira, porque non considera que nos correos enviados mentres estaba teletraballando “aparecese sequera os tempos dos mesmos que permitan situalos claramente como fóra do tempo de traballo legal ou convencionalmente”. É dicir, non abonda con que o envío dos correos se produza fóra do horario laboral, senón que o Tribunal cuestiona o momento da súa redacción. Ao meu ver, unha cousa non quita a outra, e a remisión dos mesmos forma parte do seu traballo.
Ademais, tamén salienta que o traballador non transmitira ningún problema relacionado cos clientes ou dificultades no traballo. Non sei, pero a falta de queixas non implica a ausencia de problemas, e a maioría das veces non se comunican por medo a represalias.
A segunda, porque o dereito á desconexión dixital está ligado coa limitación do tempo de traballo e ao dereito ao descanso (art. 40.2 CE), e non á integridade física ou o dereito á vida (art. 15 CE) ou á intimidade persoal e familiar (art. 18 CE). Mentres que o dereito á integridade física e moral, o dereito á vida e a intimidade persoal e familiar están integrados nos propiamente denominados “dereitos fundamentais” (os do Capítulo Segundo, Sección Primeira), a limitación do tempo de traballo e dereito ao descanso están encadrados nos prinicpios reitores da política social e económica; principios que deben guiar aos poderes públicos no eido normativo e políticas públicas en xeral, non son accionábeis directamente perante os tribunais e non son considerados dereitos fundamentais.
Por todo o anterior, non existe infracción algunha de dereitos fundamentais, polo que a demanda foi desestimada.
Hei de dicir que, tal e como se sinala na propia sentenza, o dereito á limitación do tempo de trabajo e a períodos de descanso diarios e semanais, así como tamén un período de vacacións anuais retribuídas “Constitúe un dereito fundamental para o Dereito da Unión ao abeiro do artigo 31.2 da Carta de Dereitos Fundamentais da Unión Europea” (Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza da UE, caso C-569/16 e C-570/16 -Bauer e Willmeroth-), pero non son dereitos fundamentais recollidos na Constitución. Se ben, os pronunciamentos do TSXUE son vinculantes para todos os Tribunais dos Estados da UE embora non estivesen involucrados nun proceso concreto, polo que igual se lle debería dar unha volta para integralos como un dereito fundamental para protexer mellor os abusos que se producen no traballo.
Iso, e a ligazón que existe entre o dereito á integridade física e intimidade persoal e familiar, co seu estado de ansiedade pola ausencia de descanso durante o día, fai que non estea moi de acordo co fallo da sentenza.