A modificación sustancial das condicións de traballo: carácter individual, pero tamén colectivo

Cando unha empresa acredita a existencia dunha razón económica, técnica, organizativa ou de produción, consideradas estas para aquelas que estean relacionadas coa competitividade, produtividade, organización técnica ou o traballo da empresa, pode modificar as condicións de traballo dun ou de varios traballadores, ou dun grupo máis numeroso.

Dado que o procedemento para modificar as condicións de traballo é distinto segundo esta modificación sexa individual ou colectiva, a lei establece uns parámetros baseados no número de persoas traballadoras afectadas (art. 41.2 do Estatuto dos Traballadores).

Terá carácter colectivo cando o número de persoas afectadas sexa:

• De 10 persoas, no caso de que a empresa ocupe menos de 100.
• 10%, no caso de que a empresa teña entre 100 e 300 traballadores.
• De 30 persoas, cando a empresa teña máis de 300.

Se o empresario decide realizar modificacións por debaixo destes limiares, en períodos sucesivos de 90 días, co obxecto de elidir o procedemento legal e sen que concorran as causas que as xustifiquen, ditas modificacións serán declaradas nulas e sen efecto por estaren feitas en fraude de lei.

Hai que lembrar que este procedemento só se aplica ás decisións adoptadas unilateralmente polos empresarios de efectos colectivos, condicións recoñecidas no contrato de traballo ou en acordos ou pactos coletivos, non condicións que estean recollidas polo convenio. Para iso, hai outro procedemento distinto: o “descuelgue”.

Por que ten carácter especial?

Porque ademais de que é obrigatorio abrir un período de consultas que se explicará máis adiante, neste caso non é necesario acudir á conciliación ou mediación previa, cousa que si se esixe nun conflito colectivo “normal”.

Ademais, este proceso é urxente e é de carácter preferente fronte ao resto de materias, agás a de dereitos fundamentais e liberdades públicas.

O procedemento de consultas

O Estatuto dos Traballadores impón a obriga de tentar chegar a un acordo mediante un procedemento de consultas entre o empresario e a representación legal dos traballadores. No artigo 41.4 ET achamos os pasos a seguir.

En xeral, este período de consultas non pode durar máis de 15 días; porén, permítese que se estenda máis aló desta duración se as partes prorrogan o prazo porque consideran que é posíbel chegar a un acordo a través da negociación (SAN 1026/2013: “Por el contrario, cuando la negociación sigue abierta, impedir que llegue a buen puerto, cuando sea necesario un período más prolongado de negociación, quebraría la finalidad esencial del período de consultas, que es alcanzar acuerdos, puesto que la eficacia de una medida de flexibilidad interna o externa, acordada con los representantes de los trabajadores, es incomparablemente mayor que la impuesta unilateralmente por la empresa, aunque sea posteriormente convalidada por la jurisdicción”), sen que se determine a nulidade do acordo (xa que o que busca a norma é que se chegue, de boa fe, a un acordo, e atendendo ás circunstancias especiais do caso, STS 3658/2015).

Na consulta trataranse as causas motivadoras da modificación, e estará encamiñada a evitar ou reducir os seus efectos e as consecuencias que se xeren para as persoas traballadoras afectadas.

A comisión, integrada por 13 membros de cada unha das partes, será única; porén, se existen varios centros de traballo afectados, esta comisión circunscribirase aos centros de traballo afectados.

Os interlocutores perante a dirección da empresa serán as seccións sindicais cando estas o acorden, sempre que teñan a representación maioritaria nos comités ou delegados de persoal daqueles centros afectados polo procedemento, representando a todos os traballadores e non só aos seus afiliados.

Cando non houbese seccións sindicais, o procedemento para formar a comisión negociadora divídese en función de se este procedemento afecta a un ou a máis centros de traballo.

Se só afectase a un centro de traballo, os interlocutores perante a empresa serán os comités e delegados de persoal. Se non houbese representación legal dos traballadores (de agora en diante, RLT), os traballadores poderan escoller entre:

• Elexir democraticamente un máximo de tres membros de entre eles, ou
• Os tres membros da comisión serán designados polos sindicatos máis representativos e representativos do sector ao que pertenza a empresa e estiveran lexitimados para formar parte da comisión negociadora do convenio colectivo.

De se optar pola segunda opción, o empresario pode atribuír a súa representación a organizacións empresariais nas que estea integrado, podendo ser estas máis representativas a nivel autonómico, e con independencia de que esa organización teña carácter sectorial ou intersectorial.

Se o procedemento afecta a máis dun centro de traballo, atribuiranse por orde, e segundo non sexa posíbel esa opción:

Ao comité intercentros, sempre que teña atribuída esta función no convenio colectivo que o crease.

Se non houbese ou non tivera esta función, seguiranse as seguintes regras:

Se todos os centros contan con RLT, a comisión estará integrada por eles, simplemente.

Porén, se houbese algún centro de traballo que non tivese representación legal, a comisión só estará integrada pola RLT dos centros que si a teñan. Porén, se algún dos centros de traballo que non contan con RLT decide formar a súa propia comisión coa regra da elección dos tres membros sinalada máis arriba, a comisión estará formada pola RLT dos centros que a teñan e os membros das comisións ad hoc, en proporción ao número de persoas que representen unha e outra.

Os RLT dos centros que a teñan representarán a aqueles centros que non tivesen representación legal e decidisen non formar a comisión ad hoc, en proporción ao número de persoas traballadoras que representen.

Se ningún centro de traballo tivese RLT, o procedemento de escolla sería o sinalado para a comisión ad hoc, entre os propios traballadores dos centros.

O número de membros da comisión non poderá superar os 13. Se como consecuencia de aplicar as regras explicadas máis arriba dese un número por riba de 13, as persoas traballadoras deberán escoller, de entre eses, un máximo de 13 membros.

Para a formación da comisión, só se dispón dun máximo de 7 días desde que a empresa comunique a súa intención de iniciar o período de consultas á representación legal; ou de 15, se algún centro de traballo non contase con RLT.

Se, transcorrido ese prazo, non estivese formada a comisión, a dirección da empresa pode comunicar o inicio do período de consultas, sen prexuízo de que a comisión se forme posteriormente; porén, o prazo de 15 días no que se desenvolve o período de consultas iniciarase igualmente a partir da devandita comunicación e non haberá ampliación algunha.

Durante o período de consultas, as partes deberán negociar de boa fe, con vistas á consecución dun acordo. A empresa deberá fornecer toda a documentación necesaria que acredite as causas que xustifican a modificación sustancial e a xustificación das medidas a adoptar, así como tamén, segundo sinala a STS 2312/2015, a documentación que tenda a garantir a finalidade de posibilitar a negociación entre as partes.

Se a empresa, por calquera motivo, non cumprise co prazo de negociación, a modificación será declarada nula (STSX Galiza 5641/1999).

Para atinxir un acordo, será necesario a conformidade de, ou ben da maioría dos RLT ou maioría dos membros da comisión representativa, sempre que nos dous casos representen á maioría dos traballadores dos centros afectados.

O empresario e os RLT poderán trocar o período de consultas por un procedemento de mediación ou arbitraxe sempre que sexa de aplicación no ámbito da empresa, seguindo os prazos indicados.

Se o período de consultas termina con acordo, presúmese que concorren as causas alegadas pola empresa para efectuar a modificación. Por ese motivo, só poderá ser impugnado dito acordo pola existencia de fraude, dolo, coacción ou abuso de dereito.

Entre algúns exemplos, podemos destacar a insuficiencia e contradicións na documentación presentada pola empresa, participación nas reunións celebradas coa RLT por empresas que non están vinculadas ao procedemento… (STS 547/2019).

As persoas traballadoras afectadas poderán rescindir o seu contrato, agás que a modificación verse sobre o sistema de traballo e rendemento, se resultan prexudicadas pola modificación. Ademais, se non están de acordo coa decisión empresarial, poderán impugnala perante a xurisdición social, aínda que o procedemento colectivo paralizará as demandas individuais.

Se o procedemento finaliza sen acordo, o empresario poderá tomar igualmente a súa decisión e comunicaráa ás persoas traballadoras individualmente e aos representantes legais unha vez finalizado o período de consultas, surtindo efectos no prazo dos sete días seguintes á súa notificación. Será neste momento, o da comunicación, cando se poderá impugnar a decisión mediante o procedemento de conflito colectivo. Se non houbese comunicación a algún deles por parte da empresa, a modificación será declarada nula (STS 53/2012, 289/2013, 514/2016, 1213/2018).

Impugnación: prazo e lexitimación

O prazo de impugnación é de vinte días hábeis dende a recepción da comunicación da decisión aos representantes e ás persoas traballadoras (STS 3998/1999), sempre que esta sexa impugnada por decisión da maioría dos membros que estiveron presentes na comisión negociadora do período de consultas.

O proceso tamén se poderá iniciar mediante unha comunicación á Autoridade Laboral por parte dos lexitimados para instalo.

A empresa tamén poderá promover este proceso para declarar legal e axustada a dereito a modificación sustancial adoptada cando non se puidera atinxir un acordo no período de consultas, sempre que a RLT non iniciara a súa impugnación.

Recursos empregados

Pesquisador de xurisprudencia do CENDOJ – https://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp

Curso de modificación sustancial das condicións de traballo do https://www.cef.es/