O Tribunal de Xustiza da Unión Europea considerou discriminatorio cara as persoas con discapacidade extinguir o seu contrato por apenas obter unha resolución administrativa declarando a súa incapacidade permanente (Asunto C-631/22, que se pode consultar aquí), polo que o Goberno de España tivo que modificar o Estatuto dos Traballadores para que se adaptase ao ditaminado polo Tribunal europeo.
O Boletín Oficial do Estado do 30 de abril de 2025 publicaba as mudanzas necesarias para evitar, o que viña sendo de facto, unha discriminación ás persoas con discapacidade.
Que é o que cambiou na normativa?
A redacción anterior do artigo 48.1 e) permitía a extinción do contrato de traballo cando unha persoa era declarada cunha incapacidade permanente nos graos de total, absoluta ou grande invalidez:
“Por muerte, grande invalidez o incapacidad permanente total ou absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2“.
O Instituto Nacional da Seguridade Social é o órgano que se encarga, após unha avaliación do estado de saúde da persoa traballadora, de ditaminar se esta ten ou non un grao de incapacidade (total, para a profesión habitual; absoluta, para calquera traballo; e grande incapacidade, porque necesita axuda dunha persoa).
Ás veces, coa declaración de incapacidade permanente, establécese un período de 2 anos para revisar o estado da persoa, por se presenta unha melloría ou agravación da súa condición. No primeiro caso, o contrato de traballo non se extingue, senón que se suspende: subsiste a relación laboral, e a persoa ten un dereito de reserva do seu posto de traballo.
Agora, coa declaración de incapacidade permanente en calquera dos seus graos, haberá que avaliar se procede realizar axustes razoábeis no posto de traballo da persoa, ou ben trasladala a outro posto, e así evitar unha “extinción automática” por parte da empresa.
A adopción de axustes razoábeis
Declarada a situación de incapacidade permanente por resolución administrativa, a empresa deberá analizar a posibilidade de adoptar axustes razoábeis, a fin de que a persoa traballadora poida desempeñar, con variacións, o seu antigo posto; ou ben teña que mudar de posto.
Se os axustes razoábeis supoñen unha carga excesiva, a empresa ficará exonerada de adoptalos, mais terá que acreditalo: a nova letra n) do artigo 48 dispón que é o que se debe entender por carga excesiva.
“Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas“.
Como medidas positivas, cómpre destacar a supeditación do rexeitamento a adoptar axustes razoábeis a que ditas mudanzas non poidan ser cubertas por subvencións públicas, a fin de evitar posíbeis fraudes.
Ademais, a análise conxunta, e non por separado, do tamaño, os recursos económicos, a situación económica e o volume total de negocios para determinar a desproporcionalidade da carga, implica unha visión holística do conxunto da empresa (e non só reparando na situación económica).
Para as empresas de menos de 25 persoas, establécense outros criterios:
“Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
A diferenciación e concreción da definición de “carga excesiva” para as empresas de menos de vinte e cinco persoas axuda a estreitar as posibilidades de interpretación; porén, os criterios para a determinación da carga poden constituír un grave prexuízo a aquelas persoas que teñan pouca antigüidade na empresa, facilitando así a negativa do empregador a adaptar o posto de traballo daquelas persoas que, por exemplo, teñan un contrato temporal.
Canto tempo ten a empresa para adoptar os axustes?
Ten até tres meses, contados desde a data na que se lle notifique a resolución na que se cualifica a incapacidade permanente, para adaptar o posto de traballo ou para cambialo.
No caso no que exista unha carga excesiva, terá outros tres meses para extinguir o contrato de traballo.
Se ben a redacción desta parte do artigo está aberta a varias interpretacións, entre a que parece máis plausíbel é a de considerar que, no momento no que a empresa considere que a adaptación sexa imposíbel -ben porque se adoptou o axuste e, finalmente, derivou nunha carga excesiva, ou ben porque dende o principio non existen postos atribuíbeis ou a modificación do propio posto é inviábel-, esta terá tres meses (a maiores dos outros 3 para adoptálo) para proceder á extinción do contrato.
O papel dos servizos de prevención
O informe do Servizo de Prevención tórnase un elemento vital para a adaptación do posto da persoa. En consonancia coa normativa de prevención de riscos e mediante a consulta da representación legal das persoas traballadoras, o Servizo de Prevención estará encargado de determinar o alcance e características das medidas de axuste, incluíndo as relativas á formación, información e vixilancia da saúde, identificando aqueles postos que sexan compatíbeis co estado da persoa traballadora.
Isto incrementa a carga de traballo das persoas que integran os Servizos de Prevención, facendo recaer un maior peso sobre, quizais, un só delegado de prevención de riscos, quen debe ocuparse de todas as tarefas sobre prevención: protocolos, deseños de postos de traballo, planificación e prevención, formación…
Que se pode facer para ficar na empresa
Se despois de pasar un longo período de incapacidade temporal obtiveches unha resolución por parte do Instituto Nacional da Seguridade Social na que se declara un grao de incapacidade permanente total, absoluta ou grande incapacidade, terías que solicitar por escrito á empresa, no prazo de dez días naturais dende que te notificaron a resolución, que tés a vontade de seguir no teu posto de traballo, mais pedindo a adaptación do teu posto ou ben a mudanza a outro acorde coa túa nova situación.
A empresa terá que estudar a túa proposta e será moi importante o ditame dos Servizos de Prevención para determinar os axustes que se realizarán. Estes deberan ser modificados ao longo do tempo, en función da túa situación; algo lóxico, pois na maior parte dos casos, poden acontecer variacións no estado físico ou psíquico da persoa traballadora, que esixirá unha nova avaliación e, de ser o caso, a adopción de novos axustes.
Se a carga fose excesiva, a empresa poderá extinguir o teu contrato, e non terás dereito a indemnización; mais, para iso, deberá probar que, efectivamente, lle supón un custo que non pode asumir.
Mentres estás traballando, suspenderase a túa pensión de incapacidade. Unha vez deixes de traballar, se foches chamada a revisión e confirmaron a túa agravación, reanudarase outra vez o pagamento.
Conclusións e críticas finais
Antes, a resolución de incapacidade permanente no grao de total, absoluta ou grande incapacidade sen posibilidade de melloría determinaba a extinción do contrato de traballo da persoa. Isto foi considerado discriminatorio por parte do Tribunal de Xustiza da Unión Europea, polo que a Lei española tivo que mudar.
Nestes momentos, a empresa, unha vez recibida a comunicación da persoa traballadora que pida ficar na empresa coa adopción dos axustes necesarios, terá que adaptar o seu posto de traballo, decidir cambialo por outro, ou acreditar que os axustes lle supoñen unha carga excesiva. Ten un prazo de 3 meses para poder implementalos; e outros tres, para o caso de que supoña unha carga excesiva, para extinguir o contrato de traballo.
A modificación do Estatuto dos Traballadores non parece suficiente, en atención ao sentenciado polo Tribunal de Xustiza da UE no Asunto Ca Na Negreta. O prazo no que a persoa traballadora debe solicitar a permanencia na empresa é demasiado curto (10 días naturais), tendo que decidir sobre o seu futuro na empresa nun período moi breve.
Ademais, o feito de que a extinción non leve aparellada ningún tipo de indemnización semella demasiado inxusto, tendo en conta que existe o despedimento obxectivo por causas sobrevindas á persoa traballadora, na que se outorga unha indemnización de 20 días por ano traballado, cun máximo de 12 mensalidades.
Isto pode provocar unha distorsión na finalidade da norma: que acontece se, por exemplo, unha vez adoptados os axustes razoábeis, pasou máis dun ano e a empresa certifica que os novos axustes -por agravación da condición da persoa- son desproporcionados? Despide a esa persoa polo procedemento do despedimento obxectivo? Por que esta si tería unha indemnización, mais non a que viu terminado seu contrato nos primeiros 3 meses?
Ademais, e relacionado co anterior, resulta difícil entender a incompatibilidade entre o salario e a prestación por incapacidade. Como sinalou o Tribunal de Xustiza da UE na devandita sentenza, a persoa con discapacidade non debera estar obrigada a soportar o risco de perder o seu emprego para poder desfrutar dunha prestación de seguridade social, menoscabando o efecto da Directiva europea sobre igualdade de tratamento no traballo e na ocupación.
Posibelmente teremos, nos próximos meses, novos pronunciamentos do Tribunal de Xustiza por mor das cuestións prexudiciais que se suscitarán a raíz da litixiosidade neste asunto.