Os conflitos coletivos: características principais

Não sempre é singelo determinar o que é conflito coletivo do que não, posto que existem certos supostos que, a simples vista, sim são considerados conflitos de interesses entre trabalhadores e empresários, mas na hora da verdade não se acham dentro da sua qualificação, bem porque têm umha natureza distinta, ou bem porque têm umha tramitação diferente.

Para sermos técnicos, começaremos com a sua definição legal: “Devem tramitar-se através do processo de conflito coletivo as demandas que afetem a interesses gerais dum grupo genérico de trabalhadores ou a um coletivo genérico suscetível de determinação individual e que versem sobre a aplicação e interpretação dumha norma estatal, CCol, qualquer que seja a sua eficácia, pactos ou acordos de empresa, ou dumha decisão empresarial, de caráter coletivo” (art. 153.1 LRJS).

Bom, para que podamos qualificar dum conflito como coletivo, devemos ter em conta as características essenciais que deve ter todo conflito coletivo:

  • Coletivo
  • Jurídico
  • Laboral
  • Real e atual

Para que seja coletivo, deverá afetar a um grupo genérico de trabalhadores (a umha coletividade, basicamente). De aqui, podemos traçar dous elementos: um subjetivo e outro objetivo.

O subjetivo versa sobre essa coletividade dos trabalhadores: bem porque se veem envoltos trabalhadores pertencentes à mesma empresa, bem por trabalhadores do mesmo setor profissional, estar no mesmo âmbito de aplicação dumha norma, ou que haja umha prática que afete a um grupo de trabalhadores… Porém, não será coletivo se há que comprovar as circunstâncias pessoais de cada trabalhador individualmente.

O objetivo desprende-se dum interesse geral, indivisível (isto é, que não é suscetível de fracionamento entre os seus membros) ou divisível (que se atribua a trabalhadores individuais, mas que não afete à sua configuração geral).

O conflito coletivo não se pode confundir com o conflito plural: neste, os interesses afetados dependem das circunstâncias de cada trabalhador e as suas consequências variam em função dessas circunstâncias pessoais, pelo que não poderão ser tramitados como conflitos coletivos. Outra cousa é que sim poda concorrer, no caso de haver um conflito coletivo, os interesses coletivos com os individuais (que, na prática, é o que costuma acontecer).

Também deverá ter umha vertente jurídica: o conflito tem de ser relativo a umha norma, com independência do seu rango (legal, regulamentário, internacional, dum convênio coletivo, de decisões ou práticas de empresa…); neste senso, a diferença com o conflito de interesses é que este parte dum problema de tipo económico.

Portanto, a origem do conflito terá de ser pelas discrepâncias sobre o alcance, conteúdo, interpretação ou límites da norma; assim, teve bastante repercusão a supressão da entrega aos operários de quantidades de tabaco pela entrada em vigor da lei contra o tabaquismo (STS 662/2019, SAN 00178/2016). A diferença com o que acontece no conflito de interesses, as partes tentam constituir, modificar ou extinguir umha norma, obriga ou situação jurídica: é dizer, não persegue a aplicação dumha norma preexistente, senão umha nova norma que incida sobre os interesses económicos em jogo (TS 05/07/2002, EDJ 32086; AN 12/09/2018, EDJ 565695).

O conflito coletivo circunscreve-se ao âmbito laboral, ao enfrentamento entre os interesses coletivos dos trabalhadores e do(s) empresário(s); porém, não terão consideração de conflito coletivo aquelas disputas que se gerem por motivos de Segurança Social, salvo que sejam por melhorias de SS (TS 10/11/2015, EDJ 221041); nem tampouco aos conflitos que afetem a funcionários.

Quanto à última característica, o conflito deve ser um verdadeiro conflito em sim, real e atual. Necessita ser presente: nem passado, nem futuro, nem hipotético (AN 31/10/19, EDJ 731946); não há conflito quando haja pedidos de consulta ou ditames, senão que o conflito deve ser real na medida em que nos achemos perante umha verdadeira controvérsia entre as partes pela qual seja necessária umha ação imediata para pôr fim à incerteza existente.

Para concluir, existem certos supostos que ficam contemplados na norma e que remetem à lei para a determinação de casos nos que operarão os trâmites de conflito coletivo. Em total, são cinco:

  1. Decisões de caráter coletivo: mobilidade geográfica, modificação substancial das condições de trabalho, suspensões e reduções de jornada sempre que afetem a um número de trabalhadores superior ao previsto para os despedimentos coletivos. Neste suposto, também se incluem as demandas sobre a interpretação ou aplicação de acordos de interesse profissional dos autónomos economicamente dependentes.
  2. Impugnação de convênios coletivos e laudos arbitrais.
  3. Impugnações das decisões da empresa que atribuam caráter reservado ou que não comuniquem determinadas informações aos representantes dos trabalhadores; e os litígios relativos à obriga de sigilo dos representantes.
  4. Empresas e grupos de empresas de dimensão comunitária: as controvérsias geradas sobre o estabelecimento dum comité de empresa europeu, procedimentos alternativos de informação e consulta de trabalhadores, constituição e funcionamento, decisões sobre atribuir caráter confidencial ou não comunicar certas informações, ou das obrigas dos representantes e dos expertos que lhes assistem dos seu dever de confidencialidade.
  5. Sociedades anônimas e cooperativas europeias: nos supostos similares descritos no apartado anterior.

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