O Real Decreto-Lei 8/2023, de 28 de xuño, procede á transposición de Diretivas europeas que non foran transpostas a tempo (e o Estado español fora sancionado por iso) e a modificar distintos preceptos de certas normas, entre outros, o Estatuto dos Traballadores e a Lei Reguladora da Xurisdición Social. Estas modificacións están encamiñadas a protexer e alentar o coidado das crianzas e persoas dependentes, evitando perpetuar roles de xénero e situacións discriminatorias no tocante aos coidados (xeralmente, con maior presenza feminina), así como establecer os requisitos mínimos de cada permiso que este RDL crea de novo e apuntar aquelas melloras que non resultan absorbíbeis.

Unha nova causa de discriminación: o trato desfavorável polo exercicio dos dereitos de conciliación e corresponsabilidade

O artigo 4.2 c) do Estatuto dos Traballadores proclama o dereito das persoas a non seren discriminadas por razón de xénero, na que se inclúe o trato desfavorável por exercer as tarefas de coidado e corresponsabilidade da vida familiar e laboral. Máis adiante veremos que isto ten consecuencias máis aló da relación laboral (por exemplo, no caso de despedimento por estas causas).

Adaptación da duración e distribución da xornada de traballo

O artigo 34.8 ET permite que as persoas traballadoras que teñan crianzas teñen dereito a solicitar unha adaptación da duración e distribución da xornada de traballo, e incluso optar por teletraballar, até que as crianzas teñan 12 anos, para facer efectivos os dereitos á conciliación da vida familiar e laboral. Teranse que ponderar as necesidades da persoa traballadora coas necesidades organizativas ou produtivas da empresa.

Tamén gozarán dese dereito as persoas traballadoras que telan crianzas maiores de 12 anos, cónxuxes ou parellas de feito, familiares por consanguinidade até o segundo grau da persoa traballadora, ou dependentes dela sempre que convivan no mesmo domicilio, e que por razóns de idade accidente ou enfermidade non se poidan valer por si mesmas, tendo que xustificar as circunstancias que fundamenten tal petición.

Mediante a negociación colectiva poderánse ampliar as condicións de exercicio deste dereito. De non ser o caso, a empresa terá que abrir obrigatoriamente un proceso de negociación durante un período de 15 días no que terá que expor motivadamente a súa negativa ou propoñer un plan alternativo. Se non xustifica debidamente a negativa ou non propón ningunha outra medida pasado este período, a persoa traballadora obterá a confirmación da súa proposta.

A persoa traballadora poderá voltar ao seu posto de traballo unha vez finalice o período que, no seu caso, negociara coa empresa, ou cando xa non estiveran as causas que motivaran a solicitude; a empresa poderá rexeitar o regreso ao posto de traballo sempre que exsitan razóns obxectivas motivadas para denegarllo.

Para impugnar algunha destas medidas empresariais, poderase acudir ao procedemento establecido no artigo 139 da Lei Reguladora da Xurisdición Social para resolver as discrepancias sobre os dereitos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral recoñecidos legal ou convencionalmente.

Os novos permisos: ampliación a máis familiares e máis días de desfrute

Modificación do artigo 37.3 a), b) e adiciónase unha letra b) bis. Introdúcense ás parellas de feito e familiares consanguíneos da mesma para que os seus cónxuxes ou parellas poidan desfrutar destes permisos, ampliando o número de situacións polas cales a persoa ten dereito a un permiso remunerado.

A persoa traballadora ten dereito a ausentarse do traballo mantendo a súa remuneración, preavisando sempre que sexa posíbel, e xustificando esta ausencia:

• Quince días, no caso de matrimonio ou rexistro de parella de feito.
• Cinco días, no caso de accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización qeu precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes até o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como calquera outra persoa distinta das anteriormente mencionadas que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e requira os seus coidados.
• Dous días por falecemento do cónxuxe, parella de feito ou parentes até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Se a persoa traballadora necesitase desprazarse, o prazo será de 4 días.

Canto ao apartado 4 do mesmo artigo, no caso de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, as persoas traballadoras terán dereito a unha hora de ausencia ao traballo, que poderán dividir en dúas fraccións, para o coidado do lactante, até que este faga os nove meses, estendendo o exercicio deste dereito en proporción ao número de nacementos, adopcións, gardas e acollementos múltiples.

A persoa traballadora pode optar por reducir a súa xornada en media hora ou acumular en xornadas completas, ben nos termos previstos no convenio, ben por negociación individual coa empresa.

En ningún caso se poderá transferir este dereito ao outro proxenitor, pois é un dereito individual das persoas traballadoras; porén, se houbese dúas persoas na mesma empresa que exercesen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderase limitar o seu exercicio simultáneo, debendo xustificalo a empresa por escrito e en todo caso, fornecer un plan alternativo para asegurar que ambos os proxenitores poidan desfrutar deste dereito e exercelo.

Se ambos os dous proxenitores exercesen este dereito coa mesma duración e réxime, o período de desfrute coa totalidade do salario terminará no momento no que o lactante faga doce meses; no momento que exceda deste período, reducirase de maneira proporcional.

O apartado 6 do artigo 37, así como o artigo 46.3, amplían os permisos vinculados ao coidado de dependentes aos familiares por consanguinidade ou afinidade das parellas de feito.

Aqueles que sexan gardadores con fins de adopción ou acolledores permanentes terán dereito a unha redución de xornada, cunha diminución proporcional do salario correspondente, ao menos, á metade de duración da mesma, durante o tempo que o menor adoptado ou acollido estivera afectado por cancro, durante a súa hospitalización e durante o tratamento continuado. Tamén se pode desfrutar para o caso de que o menor tivera outro tipo de enfermidade grave que implicase un ingreso hospitalario de longa duración e requira un coidado directo, continuo e permanente, acreditado polo informe do servizo público de saúde ou órgano administrativo sanitario da Comunidade Autónoma. A extinción da xornada rematará no momento no que o menor faga os 23 anos; se tivese unha discapacidade igual ou superior ao 65%, a redución prorrogarase até os 26 anos.

Só se extinguirá aos 18 anos cando non exista esa necesidade de coidado directo, continuo e permanente; se non, seguirase tendo dereito á redución de xornada até que o suxeito teña 23 anos no caso de que o cancro ou enfermidade grave fose diagnosticado antes de atinxir a maioría de idade, sempre que no momento da solicitude se acrediten os requisitos anteriores, agás a idade.

O convenio poderá establecer as condicións e supostos nos que a redución da xornada se poderá acumular en xornadas completas.

Outra das novidades é incluír a extinción da parella de feito como causa para obter o dereito á redución da xornada da persoa que coide á persoa dependente. Se a persoa enferma casase ou constituíse unha parella de feito, o seu cónxuxe ou parella terá dereito a reducir a súa xornada, sempre que cumpra os requisitos sinalados.

Todos os dereitos descritos anteriormente son individuais, o que quere dicir que non son transferíveis, axudando a evitar a perpetuación dos roles de xénero e asegurar, ao menos no papel, a corresponsabilidade nos coidados que, polo xeral, sempre recae nas mulleres.

No apartado 9 do mesmo artigo crésase un novo permiso que permite a ausencia no posto de traballo cando, por causa de forza maior, sexa necesario por motivos familiares urxentes, sendo necesaria a presenza da persoa traballadora. Neste caso, os sucesos deben ter carácter esporádico, e dan dereito a retribuír as horas equivalentes a catro días ao ano, sen prexuízo do que se poida establecer no convenio.

Porén, é preciso advertir que, como xa se puxo de manifesto antes, se na mesma empresa houbese dúas persoas que solicitasen o desfrute dun dereito dos citados polo mesmo suxeito causante, a empresa deberá aportar un plan de desfrute alternativo, pero terá que xustificar o porque de maneira fundada.

A nova redación do artigo 48.6 dá chance a que as familias monoparentais desfruten da ampliación de suspensión do contrato (dúas semanas, unha para cada persoa proxenitoria, se houbesen dúas) no caso de discapacidade do menor, pasando así a desfrutar de 2 semanas.

Introdúcese un artigo 48 bis no que se crea un permiso parental de oito semanas, tamén individual e intransferíbel, para o coidado dunha crianza ou menor acollido, por tempo superior a un ano, até que o menor faga os 8 anos. Poderase desfrutar de maneira continua ou discontinua, a tempo completo ou parcial, segundo o previsto regulamentariamente. Para que a persoa traballadora poida desfrutar deste permiso (que non é retribuído), deberá especificar a data de inicio e fin ou períodos de desfrute, debendo comunicarllo á empresa dez días antes ou o que se estableza por convenio colectivo, agás que operase unha causa de forza maior. Se houbese dúas persoas que xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, a empresa poderá aprazar a concesión do permiso cando altere seriamente o correcto funcionamento da empresa, xustificándoo por escrito e, como sempre, tendo que ofrecer unha alternativa real, lóxica e posíbel.

A nulidade en caso de discriminación

Os artigos 53.4 e 55.5 amplía as causas de nulidade do despedimento cando tivese como móbil algunha das causas derivadas do desfrute dos novos permisos creados pola norma, sumándose aos que xa se recollían previamente.

Aquí podedes ler a norma completa: https://boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-15135